對(duì)于團(tuán)隊(duì)中年齡大資歷深的員工，自然而然有他的工作優(yōu)勢(shì)或者人脈在這里，管理不好有可能成為自己的工作障礙，并產(chǎn)生更大的不良效應(yīng)，成為團(tuán)隊(duì)管理的矛盾。所以對(duì)于團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)來講，肯定不希望出現(xiàn)這種情況。那么，應(yīng)該如何管理比自己年齡大的下屬呢？讓我們一起來看看吧！

怎么稱呼比自己大的下屬

叫哥叫姐都可以，這樣可以親近一點(diǎn)，但如果你們職務(wù)相差很大，可以直接喊名字。

當(dāng)代社會(huì)，每個(gè)年齡段人的人，面對(duì)生活充滿了壓力。但是不同年齡段，不同經(jīng)歷的人面對(duì)的壓力又是不一樣的。所以要多和員工談心，了解其工作穩(wěn)定性的根本緣由，一方面多提供員工施展才華的機(jī)會(huì)，一方面多給予積極的鼓勵(lì)。如果一個(gè)人才華橫溢，我相信對(duì)于團(tuán)隊(duì)做出的貢獻(xiàn)是巨大的，理應(yīng)得到大家的尊重，同時(shí)也會(huì)升職加薪很快的。如果并非能力特別突出，卻將資歷和年齡拿出來擺架子，那本身也是不長(zhǎng)久的。

下屬比自己資歷深如何相處

下屬年齡比較大，資歷又深，當(dāng)屬知識(shí)型員工。知識(shí)型員工都是大腦里裝著管理者最需要的生產(chǎn)力（專業(yè)化知識(shí)和技能）的人，這類員工因能力強(qiáng)，生產(chǎn)實(shí)踐時(shí)間長(zhǎng)，經(jīng)驗(yàn)豐富，防風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)突出，理智性強(qiáng)，行為穩(wěn)重。這些特征構(gòu)成他們很強(qiáng)的自我意識(shí)和自信，因而產(chǎn)生的需求，首推獲得尊重與信任。

管理知識(shí)型員工，特別年齡大資歷深的員工，在明確交付具體任后，一般不適合運(yùn)用緊盯式的過程管理，而是采用結(jié)果管理，給他們發(fā)揮個(gè)人才干和優(yōu)勢(shì)的自由空間。知識(shí)員工中特別是資歷深的員工，他們視工作業(yè)績(jī)?yōu)槁殬I(yè)生命的延續(xù)，他們的自覺自愿自我約束的意識(shí)強(qiáng)，他們有多年養(yǎng)成的行為節(jié)奏，一般的也討厭對(duì)他們指手劃腳，他們喜歡用成績(jī)說話，重業(yè)績(jī)，輕口號(hào)。

管理者只要明白，企業(yè)的效益來自知識(shí)員工的投入，來自知識(shí)員工為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的知識(shí)知能力的意愿，因此調(diào)動(dòng)這部分員工的積極性與參與的欲望，將是企業(yè)曰新月異的希望之所在。

在與這類下屬交往時(shí)，切記不要高高在上，以平等協(xié)商的方式交流，少用疑問句，不用反問句，把要說的話說好，多用“我說清楚了嗎？＂，不能用“你聽明白了嗎？“，切記！

如何避免下屬和自己起矛盾

如果這位年齡大、資歷深的下屬和自己之前是一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者一個(gè)部門的，那雙方必然也會(huì)是有些知根知底，雙方必然或多或少的有過一些工作上的交集。那么，在自己成為對(duì)方的領(lǐng)導(dǎo)之前，公司的組織層面必然會(huì)對(duì)雙方做過相關(guān)的觀察和考核，最終不是對(duì)方而是自己成為領(lǐng)導(dǎo)，這也意味著自己的能力必然是組織所認(rèn)可的。

此時(shí)你站在領(lǐng)導(dǎo)者的角度去了解對(duì)方和站在同事的角度去了解對(duì)方的信息是不一樣的，因?yàn)楫吘箤?duì)方是需要在你的手下工作，對(duì)方工作的輸出成果也影響到你自己的個(gè)人績(jī)效。這是需要去了解對(duì)方的在公司內(nèi)部的項(xiàng)目經(jīng)歷，擔(dān)任過的崗位，輸出的成果。還要去了解對(duì)方的軟技能，比如溝通、責(zé)任感、工作態(tài)度等等。

只有這樣，你才能清楚哪些事情適合對(duì)方，哪些事情不適合對(duì)方，從而不至于導(dǎo)致因?yàn)橐恍o謂的小事引起雙方的矛盾。